Rozvázání a skončení pracovního poměru (zaměstanost)

Jakým způsobem lze ukončit pracovní poměr?
Pracovní poměr může být dle § 48 Zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce rozvázán jen

• a)    dohodou
• b)    výpovědí
• c)    okamžitým zrušením
• d)    zrušením ve zkušební době

Pracovní poměr na dobu určitou končí také uplynutím sjednané doby. K ukončení pracovního poměru tedy může dojít buď jednostranným právním úkonem jednoho z účastníků pracovní smlouvy - výpovědí ze strany zaměstnance/zaměstnavatele, nebo dohodou mezi oběma účastníky. Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec (§ 49 Zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce) na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem. Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být písemná a každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru. Výpověď z pracovního poměru (§ 50 Zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce) musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52 Zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Zaměstnanec naopak může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§ 52), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn. Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce. Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce.

Z jakých důvodů je zaměstnavatel se mnou oprávněn rozvázat pracovní poměr?
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů uvedených v § 52 Zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (obecně se rozlišují do tří skupin - důvody organizační, zdravotní a na straně zaměstnance), jinak je výpověď neplatná. Zaměstnavatel může se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí, pokud:

• a)    ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část
• b)    přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část
• c)    stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách
• d)    nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice
• e)    pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost
• f)    nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil
• g)    jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi
• h)    poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance (povinnost dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného - zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek)

Existují nějaké situace, v nichž zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru?
Ano, ochranný institut zákazu výpovědi je upraven v § 53 Zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Zaměstnavatel nesmí dát výpověď pracovníkovi (zaměstnanci), na kterého se vztahuje ochranná doba, to je

• a)    v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování
• b)   při výkonu vojenského cvičení nebo služby v operačním nasazení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto druhů vojenské činné služby, až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto druhů vojenské činné služby
• c)    v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce (výkon funkce poslance Poslanecké sněmovny Parlamentu, senátora Senátu Parlamentu, člena zastupitelstva územního samosprávného celku nebo přísedícího)
• d)    v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou
• e)    v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dočasně nezpůsobilým pro noční práci
• f) v době, kdy zaměstnanec poskytuje dlouhodobou péči (dle § 41 a § 41c Zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění) se souhlasem zaměstnavatele, v době, kdy ošetřuje dítě mladší než 10 let nebo jiného člena domácnosti a v době, kdy pečuje o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených v Zákoně č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění
  

V případě, že byla výpověď dána již před vznikem (počátkem) ochranné doby a výpovědní lhůta (doba) by tak skončila během ní, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává - výpovědní doba se zastavuje a pokračuje až po uplynutí ochranné doby. Pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

Dostal jsem lepší pracovní nabídku. Existuje nějaká možnost, jak ukončit pracovní poměr bez nutnosti dodržet výpovědní lhůtu?
Jedinou možností pro skončení pracovního poměru ze dne na den je okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance dle § 56 Zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit jen, jestliže,

• a)    podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce (s ohledem na jeho zdravotní stav, schopnosti, kvalifikaci aj.), nebo
• b)    zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti

Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.

Má i zaměstnavatel možnost okamžitého zrušení pracovního poměru se zaměstnancem?
Ano, zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy,

• a)    byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,
• b)    porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem (např. podvod s docházkou, delší neomluvená absence, přijetí hodnotného daru od obchodního partnera, porušení mlčenlivosti o osobních údajích, zneužívání internetu v pracovní době apod.)
  

Okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží. Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

Zaměstnavatel mi ke konci zkušební doby oznámil, že pro mne již nemá práci. Může se mnou takto ukončit pracovní poměr?
§ 66 Zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce pamatuje i na zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době se vyžaduje písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží. Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější.

Mám sjednaný pracovní poměr na dobu určitou a onemocněla jsem. Předpokládám správně, že se mnou vzhledem k dočasné pracovní neschopnosti zaměstnavatelem pracovní poměr ukončit nemůže?
Bohužel, pracovní poměr na dobu určitou končí vždy uplynutím sjednané doby. Uplynutím sjednané doby pracovní poměr skončí bez ohledu na to, jestli jste např. v dočasné pracovní neschopnosti, těhotná nebo na mateřské dovolené (na skončení pracovního poměru na dobu určitou nemá nemoc žádný vliv). Byla-li doba trvání tohoto pracovního poměru omezena na dobu konání určitých prací, je zaměstnavatel povinen upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň 3 dny předem. Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou (§ 65 Zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce).
Dostala jsem výpověď pro nadbytečnost, mám v takovém případě nárok na odstupné?
Odstupné představuje jednorázový příspěvek uvolňovanému zaměstnanci, jde o určitou formu odškodnění za ztrátu zaměstnání bez vlastního zavinění. V určitých případech má zaměstnanec při ukončení pracovního poměru nárok na odstupné přímo ze zákona (§ 67 Zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce). Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) (tzn. ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část a stane-li se zaměstnanec nadbytečným) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně

• a)    jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok
• b)    dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky
• c)    trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky
• d)    součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v písmenech a) až c), jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst. 4 (převod práce přesčas odpracované v kontu pracovní doby do pracovní doby v následujícím vyrovnávacím období)
  

Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.

Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) (tzn. nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Byl-li se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, protože nesmí podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutím příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo pro onemocnění nemocí z povolání, a zaměstnavatel se zcela zprostí své povinnosti podle § 270 odst. 1, odstupné zaměstnanci nepřísluší. Zaměstnavatel se zprostí povinnosti zcela, prokáže-li, že vznikla tím, že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní, nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány, nebo v důsledku opilosti postiženého zaměstnance nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě nebo nemajetkové újmě zabránit, a že tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody nebo nemajetkové újmy.

Pro účely odstupného se průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční výdělek. Odstupné je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.

Jaký má vliv odstupné na případnou podporu v nezaměstnanosti?
Dle § 44a Zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti se uchazeči o zaměstnání (registrovanému na Úřadu práce ČR), kterému bylo z posledního zaměstnání vyplaceno odstupné, odbytné nebo odchodné, podpora v nezaměstnanosti poskytne až po uplynutí doby, která se určí podle počtu násobků průměrného výdělku nebo měsíčního služebního příjmu, ze kterých byla odvozena minimální výše odstupného, odbytného nebo odchodného. To znamená, že čerpání podpory v nezaměstnanosti se odloží až na měsíce, které nepokrývá odstupné (podpora v nezaměstnanosti se přitom nekrátí). 

Má výpověď ze strany zaměstnance vliv na případnou podporu v nezaměstnanosti?
Ano. V případě, že uchazeč o zaměstnání před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání bez vážného důvodu (tj. nezbytná osobní péče o dítě ve věku do 4 let, nezbytná osobní péče o fyzickou osobu, která se považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II., III. nebo IV. stupni, pokud s uchazečem o zaměstnání trvale žije a společně uhrazují náklady na své potřeby, zdravotní důvody, které podle lékařského posudku brání vykonávat zaměstnání atd.) ukončil poslední zaměstnání sám nebo dohodou se zaměstnavatelem, má nárok na podporu v nezaměstnanosti ve „snížené sazbě“ (procentní sazba podpory v nezaměstnanosti činí 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu).

Mám za to, že můj pracovní poměr byl rozvázán neplatně. Mohu se nějak bránit?
Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Náhrada přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru (§ 69 odst. 1 Zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce). V případě, pokud zaměstnanec nebo zaměstnavatel nesouhlasí s rozvázáním pracovního poměru, musí se vyslovení neplatnosti tohoto jednání domáhat u příslušného soudu. Dle § 72 Zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.